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    发布时间: 2009/11/19 17:11:49   查看次数: 10022 
    注:红色字体为学习重点

    第一章 人力资源管理学导论

    第一节 人力资源管理概述

    一、            人力资源的含义

    1.    含义

    2.    宏观与微观

    3.基本要点:⑴“人力”

    ⑵ 人;劳动

    ⑶ 人口总体;宏观

    4.人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的关系(图表示例)

    二、            人力资源的特征

    1.    生物性

    2.    能动性

    ⑴自我强化

    ⑵选择职业

    ⑶积极劳动

    3.    动态性

    4.    智力性

    5.    再生性

    6.    社会性

    三、            人力资源管理

    1.    含义(从三个角度理解记忆)

    2.    终极目标及对象

    四、            人力资源管理的意义

     

     

    第二节 人力资源管理的基本原理

    一、能级层序原理

    1.    基本内容

    2.    如何实现能级对应

    ⑴按层序(正三角)

    ⑵不同的能级应表现出不同的权、责、利和荣誉

    ⑶动态过程

    二、同素异构原理

    三、要素有用原理

    1.“天生我材必有用”

    2.双重、双向性

    3.肯定与否定并存

    四、互补增值原理

    1.    知识

    2.    能力

    3.    性格

    4.    年龄

    5.    关系

    五、动态适应原理

    1.    必要性

    2.    如何有效对待人力资源的开发和管理

    六、激励强化原理

    关键:设置目标

    七、公平竞争原理

    1.    公平竞争

    2.    使竞争机制产生积极效果的前提

    ⑴公平

    ⑵有度

    ⑶以组织目标为重

    3.    原则:公平竞争、适度竞争、良性竞争

    八、信息催化原理(职工的培训、教育;信息管理)

    九、主观能动原理

    十、文化凝聚原理

     

     

    第三节 人力资源管理的内容及职能

    一、            人力资源管理的主要内容(在以后章节会具体介绍)

    1.    人力资源计划

    2.    招聘与选择

    3.    人力资源开发

    4.    绩效评价

    5.    激励

    6.    报酬

    7.    安全与健康

    8.    员工流动与下岗再就业

    9.    劳动关系

    二、            人力资源管理的职能

    1.    获取----招聘(前提条件)

    2.    整合(思想统一)

    3.    保持与激励

    4.    控制与调整(重要职能)

    5.    培训与开发(重要职能与中心环节)

     

     

    第四节 我国人力资源管理实践

    两个阶段

    一、            建国以后到十一届三中全会

    存在的主要问题:

    (1)    人事权过于集中,管的太死

    (2)    领导干部事实上的职务终身制

    (3)    统包统配的固定用工形式

    (4)    人员的部门所有制和单位所有制的存在

    (5)    平均主义的分配方式和过分强调精神鼓动并存

    二、            1978年以后,改革和发展阶段

    取得的成绩:

    1.职责权限方面

    2.制度方面

    3.外部关系方面

     

     

    第五节 影响人力资源管理的因素

    一、影响人力资源管理的因素

    1.外部环境因素

    2.内部环境因素

    二、外部环境因素

    1)劳动力市场

    2)股东

    3)竞争

    4)顾客

    5)技术

    6)经济

    三、外部环境因素

    (一)企业目标

    (二)企业文化

     

     

    第二章 工作分析与职务设计

    第一节 工作分析

    一、工作分析

    工作分析及相关概念

    1.工作分析

    1)含义

    2)工作分析的目的

    3)前提条件(两个)

    4)三种情形

    2.相关概念

    1)任务

    2)职位

    3)职务

    二、工作分析的意义

    1.迅速捕捉和把握工作变化的信息并对此作出反应

    2.对人力资源管理各项活动的影响

    三、工作分析的内容和方法

    (一)工作分析的内容识记

    1.工作性质分析

    2.工作任务量分析

    3.工作规范分析(岗位操作分析、工作责任分析、工作关系分析、工作环境分析、劳动强度分析)

    4.工作人员的条件分析(应知、应会、工作实例、人员体格及特征)

    (二)工作分析方法

    1.问卷调查

    2.实地观察法

    3.记录法

    4.面谈法

    5.实验法

    四、工作分析的实施

    (一)准备阶段(主要工作五点)

    (二)调查阶段

    (三)分析阶段(具体工作三点)

    (四)完成阶段

     

    第二节 职务设计

    一、职务设计的概念与内容

    1.概念

    2.内容(工作内容、工作职能、工作关系、工作绩效、工作者的反应)

    二、工作设计的要求(四点)

    三、工作设计需要考虑的因素(五点)

    1.组织因素(专业化、工作流程、工作习惯、标准时间、中等水平的人)

    2.环境因素(人力资源、社会因素)

    3.行为因素(自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈)

    四、工作设计方法

    (一)工作专业化

    (二)工作轮换与扩大

    (三)工作丰富化

    (四)工作特征的再设计(采用的方法四种)

     

     

    第三节 工作说明

    工作说明的含义

    一、工作说明的内容

    1.基本资料

    2.工作描述

    3.任职资格说明

    4.工作环境

    二、工作说明编写的要求(六点)

     

     

    第三章 人力资源规划

    第一节 人力资源规划概述

    一、人力资源规划的含义

    1.含义

    2.实质

    二、人力资源规划的必要性

    (一)组织发展的需要

    (二)人力资源开发与管理自身的需要

    1.人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础

    2.人力资源规划对员工的培训也有很大影响

    三、人力资源规划的层次

    (一)环境层次

    (二)组织层次

    (三)人力资源部门层次

    (四)人力资源数量层次

    (五)具体的人力资源管理活动层次

    四、人力资源规划的程序

    (一)调查分析准备阶段

    (二)预测阶段

    (三)制定规划阶段

    (四)规划实施、评估与反馈信息

     

     

    第二节 人力资源的供求预测

    一、人力资源需求预测

    1.人力资源需求的解释变量

    1)企业的业务量或产量,由此推算出人力需要量

    2)预期的流动率

    3)提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策

    4)生产技术水平或管理方式的变化

    5)财务资源

    2.人力资源需求预测的方法

    1)专家集体预测法(领会注意的问题)

    2)工作负荷法

    3)回归分析法

    二、人力资源供给预测

    人力资源规划的作用(四点)

    (一)内部供给预测

    1.应注意的问题

    2.方法:(1)技能清单

           2)人员替代法

           3)人员接续法

    (二)外部供给预测

    1.地区性因素

    2.全国性因素

    三、人力资源供给与需求的协调

    (一)人力资源需求小于供给

    1.限制雇用

    2.减少工作时间

    3.提前退休

    4.暂时解雇

    5.裁减

    (二)需求大于供给

    1.加班

    2.转包

    3.应急工

    4.租赁员工

    5.采用新工艺、新技术

    6.招聘新员工

     

    第三节 人力资源规划的编制与控制

    一、人力资源规划的编制

    (一)基础性人力资源规划(四点)

    (二)业务性的人力资源规划

    1.招聘规划

    2.升迁规划

    3.人员裁减规划

    4.员工培训规划

    5.管理与组织发展规划

    6.人力资源保留规划

    7.生产力率提高规划

    二、人力资源规划的评价

    1.应注意的五个问题

    2.行动结果与人力资源规划的比较(八个方面)

    三、人力资源规划的跟踪与审核

    1.人均指标

    2.审计

    四、人力资源信息系统

    1.含义

    2.建立人力资源信息系统要考虑的问题(四个方面)

    1)对系统要进行规划

    2)系统的设计与发展

    3)系统的实施

    4)系统的评价

     

     

    第四章 招聘与选拔

    第一节 招聘

    一、招聘的概念与意义

    1.招聘的概念

    2.招聘的意义

    1)满足企业发展对人力资源的需要

    2)是确保较高的员工素质的基础

    3)保证员工队伍的稳定性

    4)树立企业形象的对外公关活动

    二、招聘计划

    主要程序

    1.确定招聘数量与种类

    2.组成招聘小组

    3.制定招聘政策

    4.选择招聘方案

    5.制定预算

    三、招聘的渠道和方法

    (一)内部招聘渠道(各自的优缺点)

    1.内部媒体宣传,员工申请法

    2.组织成员引荐法

    3.档案记录法

    (二)外部招聘渠道(社会招聘)

    1.招聘广告

    2.招聘大专院校毕业生

    3.委托就业中介机构招聘

    四、招聘的原则

    1.公开原则

    2.竞争原则

    3.平等原则

    4.全面原则

    五、影响招聘的因素

    1.组织所处的发展阶段

    2.组织的招聘政策

    3.所要招聘的人员数量和类型

    4.法律方面的限制

    5.公司报酬

    6.职业安全感

    7.环境因素

     

     

    第二节 选拔

    一、选拔的概念

    1.选拔的概念

    2.工作成功基数比的概念

    二、选拔的过程(图表)

    1.初选

    1)背景或资格审查

    2)初次面试

    2.精选

    1)测验

    2)再次面试

    3体格检查

    4)试用期考察

    三、选拔的方法

    1.求职者或自我介绍

    申请表的主要内容

    2.面试

    1)面试的种类:结构化面试

    非结构化面试

    压力面试

    2)面试中常见的问题:闪电式判断

    强调否定的或反面的信息

    求职者次序的影响

    形体语言的影响

    3.测验

    1)概念

    2)类型和方法:

    专业知识、技术或技能测验(试题形式的口语或笔试;工作情景测验)

    心理测验(智力测验、特定认知能力测验、个性测验)

    身体素质测验

     

     

    第三节 录用

    一、录用的基本原则

    1.平等竞争原则

    2.重工作能力原则

    3.工作动机优先原则

    4.慎用条件超出任职资格需要很多的人

    二、录用的程序

    1.公布录用名单

    2.办理录用手续

    3.签订合同

    注:合同的种类

    4.    录用后的工作安排

     

     

    第五章 员工培训和职业发展

    第一节 员工培训概述    

    一、培训的定义

    (一)含义识记

    (二)正确的培训观念识记

    1.有利于实现组织目标

    2.一种管理工具

    3.职工学习的过程

    二、影响有效培训的因素

    换言之削弱职工培训效果的因素:

    1.管理者和培训者对培训职能在认识上有偏差

    2.很少企业把培训部门当成一个成本中心

    3.职工培训过程也就是职工学习过程

    三、培训效果的提高

    (一)明确培训目标

    培训者的任务:

    1.传达学习目标

    2.目标要有挑战性

    3.分步进行

    (二)行为示范

    (三)用事实材料促进培训

    职业培训设计的基本原则(三点)

    (四)操作实践是培训的重要环节

    1.分散实践

    2.集中实践

    (五)学习效果反馈

    反馈的作用方式(三点)

    (六)遵循学习效果曲线

    1.学习效果曲线的特征

    2.出现高原平台现象的原因

    1)收益递减规律影响

    2)消化吸收的过程

    3)需要与原来不同的指导方式

     

     

    第二节 员工培训

    一、培训工作机构

    1.职工培训工作的作用

    2.培训工作机构的职能

    二、培训的内容

    (一)三方面内容

    1.员工知识的培训

    2.员工技能的培训

    3.员工态度的培训

    (二)根据发展要求,分析培训需要,明确培训的内容

    1.搜集和掌握培训前信息

    2.获得组织未来状况的信息

      案例分析

    三、培训项目和培训方法

    (一)培训项目的选择

    1.任务分析法

    2.缺陷分析法

    (二)培训方法

    1.提供培训的三种情况

    2.职工培训方法

    1)授课方法(展示)

    2)有指导的练习方法(练习)

    3)案例研究和事件处理方法(参与)

    4)模仿培训方法

    角色练习

    模拟练习和游戏练习方法

    四、选择培训对象

    五、培训评价

    1. 培训效果评价应注意的问题

    2.培训效果的评估方法

    1)成本收益评估法

    2)汇报

    3)问卷调查

    (4)评价记录

     

     

    第三节  员工职业发展

    一、职业发展与组织的关系

    1.职业发展的概念

    2.员工与组织在职业发展方面的关系

    3.职业发展道路的特点

    1职业发展过程的六阶段模型及启示

    2组织中职业发展道路的运动方向

        横向

    纵向

    核心度方向

    二、对职工职业发展的管理

    1.制定职工职业发展规划

    2.职业发展管理中应注意的事项

    1)组织需要与个人需要的协调一致 

    2)建立人力资源档案

    3)鼓励帮助员工

    4)管理重点:有潜质的

    5)保持上下沟通渠道畅通

     

    案例分析

     

     

    第六章 绩效评估

    第一节 绩效评估概述

    一、绩效的含义与性质

    1.绩效的概念

    2.绩效的性质

    1)多因性

    员工的工作绩效的决定因素:技能;机会;激励;环境

    2)多维性

    3)动态性

    二、绩效评估的定义及内容

    1.绩效评估的定义

    2.绩效评估的内容

    1)德   2)能   3)勤   4)绩

    三、绩效评估的作用

    1.员工提职、晋升的重要依据

    2.员工岗位调配的依据

    3.确定合理劳动报酬的基础

    4.确定人员开发对象、内容的重要指标

    5.激励员工的重要手段

    四、绩效评估的原则

    1.公开原则(三方面要求)

    2客观公正原则(定量与定性相结合)

    3.    全面性

    4.    一致性

    5.    相关性

    6.    经常化、制度化原则

    五、绩效评估的参与者

    1.人力资源管理部门

    2.直接主管人员

    3.同行

    4.下属

    5.评价小组

    6.员工本人

     

     

    第二节 绩效评估的过程与方法

    一、绩效评估的过程

    1.制定绩效评估计划

    根据评估目的的要求选择评估对象、内容、时间

    2.确定评估的标准和方法

    绝对标准和相对标准

    3.    收集数据

    4.    分析评估

    5.    结果运用

    二、绩效评估的方法

    1.业绩评定表(最简单、最普遍)

    绩效评估选择要素的两种类型:与工作相关的因素和与个人特征相关的因素

    2.排序法

    1)交替排序法

    2)平行比较法

    3.硬性分布法

    4.关键事件法

    5.锚定等级评估法

    步骤:

    1)获取关键事件

    2)建立绩效评估等级

    3)对关键事件重新加以分配

    4)评定关键事件

    5)建立最终的工作绩效评价体系

    优点

    6.    目标管理法

     

     

    第三节 绩效评估中的问题

    一、绩效评估中可能出现的问题

    1.工作绩效评估标准不清

    2.晕圈效应

    3.居中趋势

    4.偏紧或偏松倾向

    5.评价者的个人偏见

    二、避免问题的方法

    1.首先要对可能出现的问题有清楚的了解

    2.选择恰当的绩效评估方法

    3.对评价者加强培训

     

     

    第七章 报酬与福利

    第一节 有关报酬的基本问题

    一、报酬的性质与职能

    (一)报酬的性质(四点)

    (二)报酬的职能

    1.补偿

    2.激励

    3.配置

    4.满足员工需求

    二、报酬的构成

    1.劳动报酬、直接报酬、间接报酬

    2.基本报酬

    1含义

    2)特点

    3)基准性带

    3.辅助报酬(奖金、津贴、补贴)

    三、报酬分配的原则

    (一)合法性原则

    (二)公平性原则

    (三)有效性原则

    (四)激励性原则

    四、报酬分配的依据

    (一)按时间与按生产力付酬

    (二)按职责与按知识和技能付酬

    (三)按业绩付酬

    五、影响报酬水平的因素

    (一)影响报酬水平的外部因素

    1.经济发展水平和劳动生产率

    2.劳动力市场的供求关系与竞争状况

    3.政府的政策和法律

    4.物价变动

    5.地区和行业间通行的工资水平

    (二)影响报酬水平的内部因素

    1.经济效益

    2.员工配置及企业性质

    3.报酬分配形式

    4.工会的争取能力

     

     

    第二节 工资

    一、工资的计量形式

    (一)计时工资

    1.含义

    2.特点

    3.具体形式:小时工资、日工资、月工资、周工资

    (二)计件工资

    1.含义

    2.特点

    3.形式

    1)个人计件和集体计件

    2)无限计件和有限计件

    3)超额计件和累进计件

    4)直接计件和间接计件

    二、工资制度

    工资制度的含义

    (一)等级工资制

    两种形式:

    1.技术等级工资制

    三部分:技术等级标准、工资等级表、工资标准

    2.职务等级工资制

    (二)结构工资制

    四部分组成:

    1.基础工资

    2.职务(岗位)工资

    3.年功工资

    4.效益工资

    (三)岗位工资制

    三种形式:

    1.一岗一薪

    2. 一岗数薪

    3.新五岗岗位工资制

    (四)岗位技能工资制

    1.含义

    2.基本内容

    (五)其他工资制度

    1. 年功工资制

    2.浮动工资制

    3.效益工资制

    4.保密工资制

    5.经营者年薪制

    三、工资管理

    (一)职务级别评定

    1.排序法

    2.分类法

    3.计点法

    4.要素比较法

    (二)报酬调查

    (三)工薪结构

    (四)员工工薪报酬

    (五)工薪调整

     

     

    第三节 奖金和津贴

    一、奖金

    奖金的含义

    奖金的特点

    (一)奖金制度的基本内容

    1.奖励指标和奖励条件

    2.奖励范围和奖励周期

    3.奖金的提取与分配

    (二)奖金制度的指导原则

    1.奖励条件要合理,奖金标准要适当

    2.将奖励与良好的表现联系在一起

    3.有正常的生产经营活动和健全的奖励制度

    4.注意选择奖励对象

    5.经常疏导奖励工作中的认识问题

    (三)其他奖励和报酬分配形式

    1.佣金

    2.分红制度

    3.收益分享

    二、津贴

    津贴的含义

    (一)津贴项目

    1.劳动津贴

    2.生活津贴

    (二)津贴标准

     

     

    第四节 福利和社会保障

    一、福利

    (一)基本内涵

    1.福利的三个层次

    2.福利的功能

    (二)主要内容

    我国:

    1.集体福利

    2.个人福利

    发达国家:

    1.法定福利

    2. 法定外福利

    (三)福利基金

    渠道:

    (四)福利管理及其创新

    现代企业在福利管理上不断改革和创新的做法

    二、社会保障

    (一)基本内涵

    1.含义

    2.一般类型

    3.我国现行社会保障体系

    社会救济、社会保险(核心)、社会福利、社会优抚

    4.社会保险

    1)含义

    2)特点

    3)主要内容

    (二)养老保险

    1.含义

    2.内容

    3.我国养老保险制度的内容(三条)

    (三)失业保险

    1.含义

    2.世界各国养老保险情况

    3.我国失业保险条例(五条)

    1)保险范围

    2)受保条件

    3)支付标准

    4)基金筹集

    5)保险金支付范围

    (四)医疗保险

    1.含义

    2.种类

    (五)工伤、死亡和生育保险

    1.工伤保险

    1)含义

    2)特征

    2.死亡保险

    1)含义

    2)特征

    3.生育保险

    三、浮动工资的评定办法

    (一)生产人员浮动工资的核算

    1.浮动工资的基本模式

    浮动工资=定额浮动工资×工时完成率×品质系数×调整系数

    2.工时完成率

    3.浮动工资的核算

    (二)非生产人员浮动工资的核算

    1.非生产人员浮动工资的基本模式

    浮动工资=应得奖金×调整系数×工作绩效率

    2.一般非生产人员浮动工资的核算工作由工资管理部门负责

    四、浮动工资的发放

     

     

     

    第八章 激励

    第一节 激励概述

    一、需要、动机与行为

    1.需要

    2.动机

    1)目的与动机的关系

    2)动机对行为的影响

    3.行为

    二、激励的含义

    1.含义

    2.特点

    三、激励的作用

    1.激励可以强化一个人的动机,从而强化其行为,使其保持较高的工作效率

    2.有助于企业吸引人才

    3.提高员工的工作效率与业绩

    4.有利于员工素质的提高

    5.有助于实现组织目标

    四、激励的原则

    1.目标结合原则

    2.按需激励原则

    3.物质激励与精神激励相结合的原则

    4.民主公正原则

    5.全面调动员工积极性原则

    6.正激励与负激励相结合的原则

    7.时效性原则

    8.应注意降低激励成本

     

    第二节 激励理论

    主要类型:

    一、内容性激励理论

    (一)需要层次理论

    1.马斯洛的层次理论

    2.需要层次之间的内在联系

    (二)双因素理论

    1.保健因素

    2.激励因素

    3.双因素理论在管理上的应用

    二、过程型激励理论

    (一)期望理论(弗洛姆)

    (二)公平理论(亚当斯)

    三、综合型激励理论

     

    第三节 企业员工的激励

    一、员工激励管理的有效系统

    如何使激励取得效果:

    1.了解员工的需要

    1)对员工需要的调查

    2)分析员工的正当需要和不正当需要

    2.管理目标

    1)管理目标的功能

    2)实行阶段

    3.改善环境与工作内容的丰富化

    4.民主管理

    二、激励的方法

    (一)物质激励

    (二)精神激励

    1.目标激励

    2.内在激励

    3.形象激励

    4.荣誉激励

    5.兴趣激励

    6.参与激励

    7.感情激励

    8.榜样激励

    三、奖励的技巧

    1.对于不同性质的员工应采用不同的激励手段

    2.注意奖励的综合效价

    3.合理控制奖励的效价档次

    4.适当控制期望概率

    5.注意期望心理的疏导

    6.恰当的树立奖励目标

    四、对各类员工的激励技巧

    1.对先进员工的激励

    1)评选要科学

    2)奖励要科学

    3)注意时代精神,实行动态管理

    4)运用先进员工的工作行为去激励、规范所有员工,按先进员工得工作标准去培训全体员工

    2.对后进员工的激励

    3.对中间层员工的激励

     

     

    第九章 安全与健康

    第一节 劳动安全与卫生制度(领会)

    一、劳动安全问题

    (一)劳动安全问题的重要性

    (二)影响员工安全与健康的因素

    1.人为因素

    2.生产环境

    3.物质危害

    4.有害能量

    (三)影响员工安全与健康的几种心态

    1.自信心理

    2.自我表现心理

    3.急于求成心理

    4.侥幸心理

    5.放纵心理

    6.经验心理

    7.逆反心理

    二、劳动安全卫生制度

    1. 劳动安全卫生制度的含义

    2. 劳动安全卫生制度的特征

    三、劳动安全卫生制度中各方的权利与义务

    (一)劳动行政管理部门的职责

    (二)用人单位的权利与义务

    (三)劳动者的权利与义务

    1.获得各项保护条件和保护待遇的权利

    2.拒绝权

    3.监督权

    四、我国劳动安全卫生立法概况

    五、劳动安全卫生制度的基本规定

    1.安全生产责任制

    2.安全卫生教育制度

    3.安全卫生标准制度

    4.安全卫生认证制度

    5.安全卫生设施“三同时”制度

    6.安全卫生检查与监察制度

     

     

    第二节 劳动保护

    一、劳动时间的规定

    五点

    二、劳动安全技术规定

    (一)劳动安全技术规定的概念

    (二)劳动安全技术规定的法律特征

    1.目的

    2.基本内容

    3.技术性特点

    (三)劳动安全技术规定的基本作用和法律意义

    (四)劳动安全技术规定的基本内容

    1.加强生产设备的安全防护

    1)隔离装置

    2)保护装置

    3)警告装置

    4)设置标志牌

    5)改善劳动的环境与条件

    采光和照明

    噪音

    通风

    高温和低温作业

    2.改进生产工艺,使操作简易化,减少操作人员的紧张,防止疲劳

    3.加强设备管理

    三、职业卫生

    (一)职业卫生的概念

    1.含义

    2.良好的职业卫生条件的积极作用

    (二)职业危害因素

    1.化学因素

    2.物理因素

    3.劳动组织和劳动制度研究

    4.劳动环境因素

    5.生物因素

    (三)职业病

    1.职业病的概念与种类

    2.职业病的测定

    1)职业病病患率

    2)职业病发病率

    3)职业病受检率

    4)职业病治愈率

    5)职业病发病工龄

    6)职业病平均发病工龄

    3.职业病的统计报告制度

    4.预防职业病危害的措施

    1)医疗措施

    2)技术措施

    四、对特殊劳动者的保护

    1.女职工

    2.未成年工

     

     

    第三节 工伤管理

    一、工伤的定义与种类

    1.定义

    2.伤亡事故的种类

    二、影响工伤事故发生的主要因素

    1.职工的工作经验和受培训的程度

    2.累进性疲劳

    3.劳动条件的状况

    三、工伤事故的测定

    1.含义

    2.工伤事故的发生率

    3.工伤事故的严重率

    4.工伤事故死亡率

    四、工伤事故的统计报告制度

    1.概念

    2.工伤事故的报告、调查和处理

    1)按伤亡事故种类成立调查小组

    2)追究刑事责任的行为种类

     

     

    第四节 劳动法

    一、劳动法的概念及其内容

    (一)概念

    (二)具体内容

    1.总则

    2.促进就业

    3.劳动合同和集体合同

    4.工作时间和休息休暇

    5.工资

    6.劳动安全卫生

    7.女工和未成年工特殊保护

    8.职业培训

    9.社会保障和福利制度

    10.劳动争议

    11.监督检查

    12.法律责任

    13.附则

    二、劳动法的渊源及作用

    (一)劳动法的渊源

    1.宪法

    2.劳动法律

    3.劳动行政法律与行政规章

    4.地方劳动法规和规章

    5.国际劳工公约和建议书

    6.有关法律规范的正式解释

    7.其他渊源

    (二)作用

    1.保护劳动者的合法权益

    2.促进经济发展和社会进步

    3.促进社会安定团结

    (三)基本原则

     

     

    第十章 人力资源流动与再就业

    第一节 人力资源流动概述

    一、人力资源流动

    1.含义

    2.原因

    二、人力资源规划的作用

    (一)积极作用

    (二)消极作用

    三、影响人力资源流动的因素

    (一)个人因素的影响

    1.年龄因素

    2.个性因素

    (二)职业因素的影响

    1.职业评价因素

    2.职业技术构成与水平

    3.劳动者对职业投入的多少

    (三)环境因素的影响

    1.社会环境因素

    2.具体的工作环境

    四、人力资源流动的类型

    (一)企业内部流动与跨企业流动

    (二)职业内部流动和职业之间流动

    (三)本地流动和异地流动

    (四)就业流动和失业流动

     

     

    第二节 人力资源的跨企业流动

    一、职业动机和人员流动

    1.特点

    2.类型

    1)趋利型

    2)事业型

    3)冒险型

    4)现实型

    5)调整型

    6)其他类型

    二、职业压力与人员流动

    1.职业压力

    2.职业压力的表现因素

    1)岗位工作

    2)环境条件

    3)人际关系

    4)竞争压力

    5)薪酬失衡

    6)升迁发展

    7)责任压力

    三、企业面对人力资源的跨企业流动应采取的措施

    (一)了解员工需求

    (二)建立相应制度

    1.竞争的任用制度

    2.宽松的创新环境

    3.反映贡献的分配制度

    4.稳定骨干的人事政策

    (三)提高各级领导的管理水平

     

     

    第三节 我国企业员工的下岗与再就业

    一、下岗与失业

    含义

    二、失业分析

    类型:

    (一)摩擦性失业

    (二)周期性失业

    (三)季节性失业

    (四)技术性失业

    (五)需求不足型失业

    (六)结构性失业

    (七)隐性失业

    三、我国下岗失业的严重态势

    四、企业职工下岗的原因分析

    1.社会劳动力供过于求是产生职工富余、下岗的基本原因

    2.体制改革向深层次发展决定了“下岗”问题的基本态势

    3.经济运行的周期性波动和企业不景气使下岗问题比较集中暴露

    4.技术进步和产业结构调整使下岗问题更为突出

    5.文化与传统观念影响下岗再就业

    五、解决下岗与再就业问题的对策性措施

    1.加速发展经济,促进企业振兴

    2.直接提供就业岗位

    3.积极增加就业岗位的相关措施

    4.进一步强化劳动就业服务

    5.适度减少与控制劳动力供给

     

     

    第十一章 劳动关系

    第一节 劳动关系的概念

    一、劳动关系的涵义特点

    (一)涵义

    (二)劳动关系的特点

    1.劳动关系的主体是特定的

    2.劳动关系的内容是特定的

    二、劳动法律关系及其构成要素

    (一)劳动法律关系的概念

    注意:

    1.劳动法律规范是形成法律关系的前提条件

    2.劳动法律关系的当事人

    3. 劳动法律关系的内容是权利和义务

    (二)劳动法律关系的构成要素

    1.劳动法律关系主体

    2.劳动法律客体

    3.劳动法律关系的内容

    三、劳动关系与劳动法律关系的区别

    (一)区别

    1.两者形成的条件不同

    2.两者的内容不同

    3.两者与劳动法的关系不同

    4.两者的性质不同

     

     

     

    第二节 劳动者的地位和权益

    一、劳动者的内涵及特点

    (一)劳动者的内涵

    (二)劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力具有以下特点

    1.同时产生、同时消灭,两者统一不可分割

    2.必须由本人行使

    3.受到法律一定限制

    二、劳动者的地位

    三、劳动者的权利

    (一)权利

    1.平等就业、选择就业

    2.取得劳动报酬

    3.休息休假

    4.获得劳动安全卫生保护

    5.接受职业技能培训

    6.享受社会保险和福利

    7.提请劳动争议处理

    8.法律规定的其他劳动权利

    (二)我国劳动者的法定义务:

    1.完成劳动任务

    2.提高业务技能

    3.执行劳动安全卫生规程

    4.遵守劳动纪律

    5.遵守职业道德

     

     

    第三节 工会(职代会)与集体协议

    一、工会与职代会

    (一)工会

    (二)职代会

    职权:

    集体协商

    二、集体合同与集体谈判

    (一)集体合同的概念

    1.定义

    2.内容

    3.种类

    (二)集体谈判

    国外集体谈判的一般原则

    1.双方应采取合理的和建设性的态度

    2.劳资双方,特别是资方应向对方提供与所争议事项有关的资料,以利双方最终能够达到集体协议

    3.结果:集体合同应是对双方均有好处,是双方利益的实现

    4.集体谈判自由原则

     

     

    第四节 劳动合同

    一、劳动合同的涵义、特点及作用

    1.涵义

    2.特点

    1)劳动合同当事人是特定的

    2)劳动合同的内容、目的和后果

    3)劳动合同具有法律效力,对双方当事人具有约束力

    3.作用

    1)重要保障

    2)合法权益

    3)重要手段

    4)避免或减少劳动争议

    二、订立劳动合同须遵守的原则

    1.平等一致

    2.不得违反法律、行政法规

    1)双方当事人

    2)内容必须合法

    3)程序必须合法

    三、劳动合同的内容

    1.涵义

    2.具体内容

    1)劳动合同的期限

    2)工作内容

    3)劳动保护和劳动条件

    4)劳动报酬

    5)劳动纪律

    6)劳动合同终止的条件

    7)违反劳动合同的责任

    四、劳动合同的变更和解除

    (一)劳动合同的变更

    1.涵义

    2.原则

    3.劳动合同变更的条件

    (二)劳动合同的解除

    1.涵义

    2.法定条件

    1)《中华人民共和国劳动法》第25

    2)《中华人民共和国劳动法》第26

     

     

    第五节 劳动争议和处理

    一、劳动争议

    (一)劳动争议的概念

    1.涵义

    (二)特征

    1)有特定的当事人

    2)有特定的争议内容

    3)有特定的争议的表现形式

    二、现阶段我国劳动争议的新特点

    1.新特点

    2.出现新特点的原因

    三、我国现阶段的劳动争议主要涉及的方面

    由于社会主义市场经济的建立和发展,劳动关系的重大变化,是我国现阶段劳动争议内容日趋复杂化,现阶段我国劳动争议主要涉及以下方面:

    1.解除劳动关系的争议。

    2.劳动合同争议。

    3.劳动报酬争议。

    4.社会保险争议。

    5.职业培训争议。

    6.劳动保护争议。

    7.侵犯劳动者人身权利争议。

    四、我国劳动争议的处理体制

    我国劳动争议的处理体制基本上实施“一调一裁两审”制。

    五、处理劳动争议应遵循的原则

    1.着重调解、即使处理原则。

    2.查清事实,依法处理原则。

    3.适用法律一律平等的原则。

    六、劳动争议调解的概念及程序

    1.调解

    2.程序

    (1)申请调解

    (2)审议受理

    (3)调解前的准备

    (4)实施调解

    (5)调解协议的执行

    七、劳动争议仲裁及其程序

    1.劳动争议仲裁的含义。

    2、劳动争议仲裁程序包括:

    1)申诉

    2)受理

    3)组成仲裁庭

    4)调查

    5)取证

    6)开庭审理

    八、劳动争议仲裁制度的进一步完善


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